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国有企业执行力建设 常见问题及对策建议

日期:2022-04-20 浏览:

  执行力建设是现代经营管理的重要理念。在国有企业当中,执行力建设是一个长期话题,但个别企业依然存在执行力不强、上级要求与自身工作结合不紧密等问题。因此,如何在国有企业中有针对性地加强执行力建设,成为值得我们深入探讨和研究的课题。本文结合实践,谈谈执行力的重要性。

  孙子兵法说“上下同欲者胜”,所谓“上下同欲”指的就是下级对上级命令的执行,就是执行力。企业的管理执行层面,既是高层决策的执行者,又是本单位部门的领导者,其作用发挥得好,是高层联系市场和群众的一座桥梁;发挥得不好,是横在高层与市场和群众之间的一堵墙。如果这一层次的干部队伍执行力很弱,与高层决策方案无法匹配,企业发展思路的执行和落实将成为空谈。

  再好的策略也只有成功执行后才能够显示出其价值。执行力不强的表现主要有:一是不能将决策层好的思路落实于具体执行时间表上;二是安排工作不到位,执行任务拖拖拉拉、没有紧迫感;三是执行过程马马虎虎,得过且过,敷衍了事。

  企业执行力不强的主要原因,主要有四个方面:一是对制度和政策的执行不能始终如一地坚持,虎头蛇尾;二是管理制度不严谨,让干部职工无所适从;三是制度本身不合理,缺少针对性和可行性,或者过于繁琐,不利于执行;四是流程设计不合理,执行过程过于繁琐。

  (一)就宏观而言。一要建立和完善有利于执行的组织架构。组织职能完善的重点在于两个方面:一是完善职能,即补充一些关键的职能及相关的部门,让专业的人做专业的事;二是优化组织职能的结构布局,将职能在纵横两个方向上优化组合,以有效地推进企业的运作效率,让专业的人相互配合做更多更复杂的事。当然,这些问题的解决不是一朝一夕所能完成的,而是一个需要常抓不懈的任务,必须通过不断地调适,才能形成比较贴合实际的运作架构。

  二要提升人力资源管理的正规化、科学化。人力资源的挖掘、培育与使用是企业执行力的重要着力点。就典型的国有企业而言,最为迫切的人力资源命题,莫过于构建能够促使符合企业战略发展要求的人才充分发挥价值的平台,如以企业战略及高效流程运作为导向的岗位分析、优化重组及人才考评、激励、约束机制等,力求让每个岗位上的员工都理解其所在岗位的基本职责,明白这个岗位对实现企业战略目标的重要性,并能按照企业的战略目标要求规划其行为,形成企业发展的合力。

  三要构建以责任意识为内核的企业执行文化。人作为一种社会性的动物,有自己的主观判断,并会因之而改变行为。因此,企业除了依赖硬性的组织框架及制度约束外,还要发挥企业文化作为企业内部道德规范作用,有效地导引员工的行为方式。以责任意识为内核的企业文化就是要通过制度建设、制度落实、典型案例,使责任意识积淀为干部员工的一种追求、境界和品格,使执行成为一种自觉。但需要明确的是,执行文化是一种有效管理的长期积累,而不是短期的应急行为和方法。

  (二)就微观而言。一要实行简单管理。管理的精髓在于把复杂的问题简单化。简单管理的前提是明确目标,合理分解责任。作为员工,其工作职责与工作标准的达成,都会对企业的总体目标作出贡献。这是目标的系统性。企业目标、部门目标和员工目标,体现了目标的层级关系,所以目标必须分解,以求更具体、操作性强。企业目标明确,执行力才有前进的方向;也只有企业目标明确,不同职能部门、不同员工在工作中才能形成合力,更好地发挥知识与技能的聚合作用,从而更好地促进目标的达成。

  二要进行过程控制。由于人性的特点,人往往不拒绝改变,但总是拒绝被改变。这就是执行过程中,为什么总是有人拒绝被动地接受所执行的内容,不愿意放弃自己的一些想法的原因。结果往往就是决策层正确的战略目标,在逐层逐级执行过程中出现执行走偏、效能递减。这就需要我们建立检查机制,实施奖惩分明的过程检查与激励,当奖则奖,当罚则罚,不找借口。

  (三)就管理执行者作为执行主体而言。在英文中,“管理”“办理”“处理”是同一个字“manage”,这就意味着管理者不但要“管理”还要“处理”,在国有企业的管理氛围中,“处理”就是要身体力行地率领广大员工去将执行进行到底,就是我们通常讲的“喊破嗓子不如做出样子”,就是“身体力行”“率先垂范”。通常情况下,管理执行者的执行力要远远高于普通员工的执行力,最重要的原因就在于它的示范效应大大超过其执行本身。

  国企改革已经进入深水区,但建设强有力的执行力和执行能力,是企业保持健康经营水平,应对市场快速变化的有力保障,执行力建设的研究永远不过时,不断提高执行力是发展的重要课题。

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